TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES

¿Qué es una organización?

Una organización es un sistema social, formado con el fin de alcanzar un mismo objetivo en común. Como todo sistema, éste puede contar con subsistemas internos, que tengan asignados tareas específicas. La organización, palabra que deriva del griego “órganon”, consta de un grupo de personas enfocadas en un objetivo en común a lograr. Esta organización sólo puede funcionar y ser real si, entre las personas que la componen, existe la comunicación y la intención de actuar coordinadamente hacia las metas u objetivos a cumplir. Se plantean normas, las cuales la organización adopta y ayudan a lograr la misión. Es muy importante que las organizaciones cuenten con determinados recursos para poder alcanzar los objetivos planteados de la manera más satisfactoria. Éstos pueden ser recursos económicos, recursos humanos, recursos tecnológicos, los recursos inmuebles, los naturales o los intangibles.

Las organizaciones cuentan con características específicas. El grupo humano, para funcionar, debe establecer reglas explícitas y claras, aportar un cierto grado de formalidad y presentar conductas recurrentes. Básicamente, las organizaciones son un orden que se dan en un tiempo, espacio y cultura determinadas. Con su vista en un objetivo concreto, se crean en un punto temporal específico, creando consecuencias en el ambiente. Como la gran característica de las organizaciones es el orden, sus miembros se ordenan jerárquicamente, estableciendo normas y reglas, todo apuntado al objetivo previsto. Las organizaciones crean poder, lo poseen y lo transmiten. No sólo generan trabajo, sino que también generan una cultura propia. A través de sus símbolos, imágenes y de su prestigio se crea un camino por el cual se inician, conservan y reproducen conocimientos.

Características de las organizaciones

•Dan trabajo y generan empleo

•Crean y satisfacen necesidades

•Elaboran productos o servicios

•Producen y transmiten tecnología

•Crean, transmiten y reciben manifestaciones de la cultura

•Distribuyen y redistribuyen recursos

•Generan, poseen y transmiten poder

•Son medios para crear, conservar, transmitir y modificar el conocimiento

•Son indicadores de la sociedad actual

•Crean símbolos, imagen y prestigio

•Posibilitan alcanzar objetivos generales y particulares

•Permiten las vinculaciones entre individuos y grupos, los que constantemente interactúan entre si

•Son espacios de desarrollo personal y profesional.

Elementos que forman a una organización

1.Objetivos y metas: los objetivos son los fines hacia los cuales se encamina la actividad de la organización (por ejemplo: una organización tiene como objetivo ayudar a los niños sin hogar y alimentarlos), mientras que las metas son fines específicos, expresados en forma cuantitativa (por ejemplo: una organización tiene como meta darle 5 comidas al día a los niños sin hogar).

2.Recursos humanos: son las personas que trabajan en la organización. 

3.Recursos materiales: son los medios físicos que utiliza la organización para alcanzar los objetivos. Por ejemplo: materias primas, herramientas, maquinas, locales, vehículos, computadoras, etc.

4.Recursos naturales: combustible, energía eléctrica, hidráulica, eólica, etc.

5.Recursos financieros: dinero, préstamos, acciones, etc.

6.Recursos tecnológicos: aplicar métodos, técnicas y procedimientos para realizar nuevas investigaciones, computadoras, programas, robótica, etc.

7.Ideas, conocimiento e información: son recursos que genera la mente humana, apoyados o no por el uso de la tecnología. La información es fundamental para la toma de decisiones.

8.Nombre, símbolos o marcas: sirven para identificar en las organizaciones en el mercado. EJ: Nike o Adidas. Coca o Pepsi.

Clasificación de las organizaciones

·         Según su estructura:
Formal: son organizaciones que distribuyen entre sus miembros las actividades, responsabilidades y autoridad de una forma precisa, explicita y relativamente permanente. Tienen leyes que la rigen. Ejemplo: empresas, escuelas, etc.
Informal: no tienen distribución de actividades, ni autoridad explícitamente definida. Surgen espontáneamente en las actividades e interacciones de los participantes. Ejemplo: conjunto de amigos que organizan un campamento para recaudar dinero para su viaje de egresados.

·       Según los fines que persiguen:
Sin fines de lucro: la finalidad de la organización está relacionada a mejorar el nivel de vida de ciertos sectores de la población. Ejemplo: un sol para los niños, luchemos por la vida, Greenpeace, etc.
Con fines de lucro: la finalidad de la organización es ganar dinero. Ejemplo: empresas.

Según su tamaño: grande (Superan los 250 trabajadores), mediana (tienen hasta 250 trabajadores), pequeña (hasta 50 trabajadores) o micro emprendimiento (hasta 10 trabajadores).   

Según su localización: Nacional (están dentro de un país), regional (están en algunas provincias de un país), continental (están dentro de un continente), intercontinental (están en varios continentes).  

 Según su propiedad: Publica (el Estado es el dueño), privada (el dueño es un particular) y mixta (su propiedad es tanto del sector privado como del estatal).
  
Según su nacionalidad: Nacional o extranjera.

Según su producción: bienes (productos tangibles) o servicios (intangibles. Ejemplos: salud, educación, transporte, etc.)
  
Según el grado de integración: totalmente integrada (todo hace la organización, desde la materia prima hasta el producto terminado) o parcialmente integrada (la organización hace solo una parte del producto terminado).

Tipos de organizaciones

Las organizaciones pueden ser con fines de lucro (las empresas), sin fines de lucro (las ONG) o con meros fines administrativos, de representación, solución o de servicio (los organismos gubernamentales).

Las ONGs (que significa Organizaciones No Gubernamentales) o también llamadas organizaciones civiles, son agrupaciones sociales, cuyo fin es cubrir necesidades de la comunidad. Algunos ejemplos de estas organizaciones son los clubes, los partidos políticos o sindicatos, entre otros.

Con respecto a las ONGs es importante resaltar que existen millones de éstas trabajando por objetivos referidos al bien social. Su mayor característica es su independencia financiera, siendo así que no dependen de ningún gobierno; además de que también se caracterizan por la búsqueda incansable de la igualdad de oportunidades.

Algunos ejemplos de los objetivos de estas organizaciones son:

*Ayudar al medio ambiente

*Impulsar la participación ciudadana

*Investigación científica

*Mejorar las condiciones laborales

*Protección infantil

*Protección de la tercera edad

*Ayuda comunitaria.

Por otro lado, las organizaciones gubernamentales sí dependen de un gobierno y, de hecho, son creadas por el mismo. Las que son creadas con fines sociales pueden apuntar a los mismos objetivos que las ONGs, la diferencia es la financiación económica.

¿Qué son los objetivos organizacionales?

En lenguaje corporativo, se denomina objetivos organizacionales a las situaciones deseadas que toda empresa procura alcanzar en las distintas áreas que la componen o que resultan de su interés, y que concretan el deseo contenido en su misión y visión a través de metas alcanzables.

Como todo objetivo, una vez alcanzadas estas metas, se elegirán otras nuevas y así sucesivamente, guiando el progreso de la organización en base a su proyección futura. Puede decirse que los objetivos son los indicadores en el camino a recorrer por la empresa, que además sirven para medir su desempeño: de una empresa exitosa se espera que cumpla con la mayoría de los objetivos que se ha trazado.

Por otro lado, los objetivos de una empresa le proveen de su legitimidad, ya que una empresa que no alcanza sus metas no logrará convencer a futuros clientes o inversionistas.

Los objetivos de una organización se determinan en base a su plan inicial o su dirección estratégica, lo cual también incluye la respuesta a accidentes e imprevistos que surjan del medio ambiente en que se desempeña. La recuperación de situaciones retadoras, la superación de retos inesperados o dificultades nacidas dentro del mercado, son sólo algunas posibilidades de objetivos organizacionales de origen externo.

Por el contrario, el crecimiento de la nómina de trabajadores, la maximización de la eficacia de los procesos, la expansión hacia nuevos horizontes, son objetivos de origen interno.

Tipos de objetivos organizacionales

Los objetivos organizacionales se clasifican en base a su proyección en el tiempo, es decir, en la historia de la organización. Así, existen tres tipos diferentes:

*De largo plazo. Aquellos objetivos de cumplimiento en un tiempo venidero remoto. También se les conoce como objetivos estratégicos, pues guían los de mediano y corto plazo al definir el futuro de la empresa.

*De mediano plazo. Conocidos como objetivos tácticos, son una instancia intermedia entre los de largo y corto plazo, sirviendo como una adaptación por áreas de la empresa de los planes necesarios para cumplir con el objetivo general.

*De corto plazo. Estos objetivos de cumplimiento inmediato (en un rango menor a un año) se diseñan para atender a situaciones puntuales cercanas en el tiempo, y suelen desglosarse por unidad productiva o incluso empleado. Del cumplimiento diario de estos objetivos dependen los de mediano y corto plazo, en el marco de los cuales deben éstos enfocarse.

¿Cómo se establecen los objetivos organizacionales?

Es necesario definir el costo, factibilidad y tiempo de cada objetivo.

Para establecer los objetivos organizacionales de una empresa hace falta una metodología lógica que tenga en cuenta lo siguiente:

*Misión y visión de la empresa. Todo lo contenido en la misión y la visión es clave para determinar el objetivo general de la empresa, y de allí la serie de objetivos específicos que se desprenden. A fin de cuentas, en ellos está el cometido de la organización.

*Las prioridades empresariales y su escala. Se debe planificar la escala de prioridad de la empresa, es decir, cuáles son los cometidos urgentes y cuáles no, cuáles son los más importantes y los superfluos. Sólo así pueden tenerse objetivos certeros y aplicables.

*La identificación de los estándares empresariales. Es necesario definir el costo, factibilidad y tiempo de cada objetivo, de acuerdo a las capacidades y conveniencia de la empresa, ya que estas medidas servirán de control y contraloría para el cumplimiento de las metas y su eventual modificación o adaptación.

Ejemplos de objetivos organizacionales

*Algunos ejemplos posibles de objetivos organizacionales pueden ser:

*Maximizar las ganancias anuales.

*Crecer hasta duplicar la nómina de personal.

*Expandirse a un nuevo mercado.

*Recuperar el capital perdido durante una crisis.

*Minimizar los riesgos de inversión.

*Incrementar la participación en el mercado.

*Alcanzar las ganancias proyectadas.

*Sobrevivir a la depresión del sector comercial.

La organización como sistema social

Las organizaciones, como sistemas sociales, son responsables de las consecuencias de sus decisiones y acciones por lo cual deben equilibrar la influencia del entorno con sus responsabilidades, satisfaciendo necesidades sociales al fabricar un producto ó brindar un servicio.

Entradas: ingresos del sistema que constituyen la fuerza de arranque que suministra al sistema sus necesidades operativas
Proceso: transforma una entrada en salida. Este proceso puede recibir dos categorías, caja blanca cuando es diseñado por el administrador y se conoce cómo está integrado, ó caja negra cuando no se conoce ó no interesa el detalle el proceso.
Salidas: resultados que se obtienen al procesar las entradas, son el resultado del funcionamiento del sistema ó el propósito para el cual el sistema ha sido creado.
Retroalimentación: se produce cuando las salidas ó las influencias del contexto, vuelven a ingresar como recursos ó información.
Contexto: es el lugar donde se encuentra insertada la organización. Son todos aquellos factores internos o externos que afectan a la misma, ya sea de manera positiva o negativa.

¿Qué es Desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas, herramientas y prácticas destinadas a mantener un correcto funcionamiento de una empresa, grupo u organización, dinamizando los procesos y generando un favorable ámbito de trabajo. Suele estar a cargo de personal especializado en relaciones humanas, psicología organizacional u empresarial y profesiones afines. El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a las relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores más importantes para que toda empresa u organización pueda desarrollarse de manera óptima sin sufrir inconvenientes en su estructura o con el personal. Uno de los principales problemas que atraviesan las organizaciones es la falta de adaptación. El mercado y el mundo actual sólo poseen una característica fija: siempre están en cambio, en continuo movimiento. Por esto, es necesario es que las organizaciones sean permeables a modificaciones constantes, pero a su vez no pierdan su esencia y no fluctúen de una manera exagerada. Lejos quedaron los tiempos en los cuales las empresas eran dirigidas por jefes despóticos, basándose en estructuras perfectamente delimitadas y técnicamente contrapuestas. Hoy en día los valores de democracia y co-participación son los más importantes para llevar adelante una organización.

¿Cuáles son las tareas principales del Desarrollo organizacional?

Se deberá realizar un plan de acción tomando las medidas convenientes.

Para facilitar la comprensión sobre alguno de los pasos más importantes que se toman en el desarrollo organizacional, los expondremos en breves pasos.

*Selección de personal idóneo: Como paso previo, la empresa u organización deberá elegir al personal especializado. Los gerentes deberán tomar esta decisión cuidadosamente. Una vez escogido, la gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda (ya sea por una situación de descontento, o por problemas más bien estructurales de la empresa).

*Recolección de información: Una vez definido el problema, se procederá a recoger la información en base a cuestionarios y entrevistas con los empleados. Es importante rescatar el aspecto subjetivo de las personas, qué opinan, cómo visualizan el presente y futuro de la organización.

*Diagnóstico general y definición de estrategias: Finalmente, el grupo de especialistas deberá hacer un diagnóstico general y explicar detalladamente la situación a la gerencia. Esto debe ir acompañado de una serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería recomendable tomar para garantizar la funcionalidad de la organización.

*Plan de acción: Por último, se deberán tomar las medidas que se crean convenientes. Esto puede variar dependiendo de la situación particular de la organización, puede incluir desde actividades recreativas para los empleados (para fortalecer las relaciones interpersonales) hasta charlas o cursos específicos de organización.

Como podemos observar, el desarrollo organizacional compromete a toda la empresa. Es lo que le dará o no continuidad a un proyecto, otorgando las herramientas para superar los obstáculos que se encuentran siempre presentes en toda organización (y mercado, en caso de competir en uno). En un mundo globalizado y tan complejo, este tipo de conocimiento se encuentra muy bien valorado por las organizaciones.

¿Qué es cultura organizacional?

Se entiende como cultura organizacional a las creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una organización.

Debido a que toda organización se constituye de personas, esta cultura está formada por los diferentes valores individuales que hacen “un todo” organizacional. No obstante, la cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de las individualidades que se desempeñan en una determinada organización o empresa.

Por el contrario, la cultura organizacional es previa a las individuales. Esto quiere decir que toda cultura organizacional forma sus bases para luego adaptar al personal (empleados) que constituirán dicha cultura organizacional.

También suele definirse a la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores que las personas tienen en el interior de una determinada organización.

La finalidad de la cultura organizacional es controlar el modo en que las personas interactúan entre ellas (y con el exterior) para relacionarse.

La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. En otras palabras, es el núcleo humano de la empresa, es el comportamiento de la sumatoria de sus empleados, es la imagen que brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, es el proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores también.

Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno (con relación a su personal, directivos, clima laboral, etc) y otro con relación a la sociedad (externo); con el medio ambiente, con las actividades barriales, de caridad, gubernamentales, etc.

La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que esta orienta la forma en la que cada empresa u organización debe conducirse. También direcciona el trato para con sus empleados, clientes y la sociedad en general.

Todo empleado busca identificarse con cierta cultura organizacional. De allí que la importancia en relación a estos, radica en una adecuada identificación de valores, creencias, hábitos, normas y costumbres entre los empleados y la cultura organizacional.

Con respecto a la sociedad en la cual la empresa está inserta la organización, la cultura organizacional sirve como un portavoz del modo en que esa empresa se relaciona con la sociedad, es decir su imagen; la forma en que cuida (o no) el medio ambiente, su interés por el entorno de la misma, su influencia  y participación en las actividades barriales, etc.

Elementos de la cultura organizacional

Es necesario establecer quién o quiénes son los encargados de la toma de decisiones.

Dentro de la cultura organizacional existen diferentes elementos que la constituyen:

*Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles sus metas? ¿Cuál es su misión?

*Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir procesos que vigilan aquello que está sucediendo al interior de una empresa con el capital humano (es decir, con los empleados y directivos).

*Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el mismo y en qué porcentajes.

*Símbolos: Aquí se incluye los logotipos y todo diseño (soporte visual y auditivo) con el que cuente la empresa. Los estacionamientos o baños exclusivos para ejecutivos también constituyen símbolos de poder y encuadran en este apartado.

*Rituales y rutinas: En esto se contempla todas las reuniones empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño, etc. A menudo estas pueden ser formales pero también muchas empresas tienen muchos ritos o rutinas de manera informal.

*Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de la organizaciones; sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado, etc. Las anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados. Es decir el mensaje que se valora dentro de la cultura organizacional de cada empresa.

Cada uno de estos elementos trabaja de manera conjunta con los otros, pudiéndose superponerse de ser necesario.

Clima de la cultura organizacional

El clima de la cultura organizacional estará definido por lo siguiente:

*Ambiente físico. Se refiere a las instalaciones, los equipos instalados con los que cuenta la empresa, la temperatura del lugar de trabajo, luminosidad, higiene, comodidades de acceso al mismo, etc.

*Características estructurales. Tiene que ver con la estructura jerárquica de la organización, cómo es su estructura formal, el estilo de dirección entre otras variables.

*Ambiente social. Hace referencia a la relación entre los empleados, directivos, departamentos, etc.

*Características personales. Se incluyen aquí las expectativas de los empleados, actitudes, motivaciones, deseos, metas, etc.

*Comportamiento organizacional. Tiene que ver con el nivel de satisfacción existente en la organización, el modo de controlar el ausentismo las llegadas tarde, la cantidad de rotación o no de empleados, la presión con la que se trabaja diariamente, etc

¿Qué es la comunicación en las organizaciones?

La comunicación en las organizaciones tiene que ver con la difusión de mensajes con el fin de transmitir, puertas adentro, los logros y requerimientos a los miembros que la conforman. Aunque también se comunica puertas afuera y, en este caso, sirve para que la sociedad también conozca cuales son las misiones, visiones y metas de cualquier organización.

En general, el encargado de la comunicación organizacional es el departamento de Recursos humanos. Vale destacar que no todos los mensajes son para todos los colaboradores, así como tampoco se comunican de igual manera en todos los estratos de la organización. Los mensajes varían de acuerdo nivel de la pirámide al que se quiere comunicar: no es lo mismo para quienes ocupan cargos jerárquicos que para quienes están en la base.

Importancia de la comunicación en las organizaciones

La comunicación organizacional permite conocer el desempeño de los departamentos.

La comunicación en las organizaciones es trascendental. El alcance de los objetivos de la firma, en buena parte, depende de cómo sea la comunicación.

A través de ella, los colaboradores se mantienen al tanto de cuáles son los requerimientos y los objetivos alcanzados. Al mismo tiempo, la comunicación les permite conocer a los empleados cómo fue su evolución dentro de la firma y cómo han sido los desempeños de cada uno de los departamentos.

Puertas afuera, la comunicación organizacional es la herramienta que ayuda a las compañías a elaborar la imagen que quieren que la sociedad tenga de ellas mismas.

Tipos de comunicación en las organizaciones

La comunicación en las organizaciones se puede dividir en dos grandes grupos:

*Comunicación Interna. Es la elaboración y difusión de mensajes que se hacen circular puertas adentro, es decir, está pensada para los colaboradores de la compañía. Así es que se crean y mantienen los vínculos entre el personal, incluso cuando no forman parte del mismo área o sede.

Dentro de este tipo de comunicación se pueden usar redes sociales, carteleras, chats, e-mails, informes, folletos, eventos, reuniones, encuestas, discursos, circulares.

A su vez, la comunicación interna puede ser:

*Descendente. Cuando el mensaje se difunde desde los mandos más altos de la compañía hasta alcanzar las bases.

*Ascendente. Cuando el mensaje lo difunden quienes ocupan la base de la pirámide organizacional hacia quienes ocupan cargos superiores.

*Comunicación Externa. La componen todos los mensajes que se envían y reciben entre la organización y su entorno. Por entorno se puede entender tanto los proveedores como los clientes, la competencia y hasta la sociedad en su conjunto.

En general, puertas afuera, la organización intenta persuadir al receptor y crear una buena imagen de sí misma. Para eso se puede apelar a la publicidad, folletos, call centers, oficinas, entre otras estrategias.

Funciones de la comunicación en las organizaciones

Las reuniones o encuentros son una buena manera de integrar al personal.

Dentro de la comunicación de las organizaciones se pueden identificar diversas funciones. Algunas de ellas son:

*Motivación. Si la organización quiere que sus colaboradores rindan mejor y alcancen así los objetivos, la comunicación puede estar orientada en este sentido. Por ejemplo, informándoles que si alcanzan cierto objetivo recibirán una determinada compensación o beneficio.

*Información. Cuando se quiere poner al tanto al personal sobre algo, o aclarar cierto rumor, la comunicación por medio de mails, carteles o reuniones, pueden apuntar en esa dirección.

*Interacción. Por medio de reuniones, encuentros o redes sociales, por poner algunos ejemplos, se puede apuntar a que los colaboradores interactúen entre sí. Muchas veces es una buena manera de integrar al personal así como también de generar cierta identidad y cofradía.

*Control. Muchas veces, desde Recursos Humanos se procede, por ejemplo, a la elaboración de un reglamento o contrato que determina cómo deben comportarse los empleados en determinadas ocasiones.

*Feedback. Muchas veces, la empresa quiere no solo enviar mensajes desde las más altas jerarquías sino también que sean sus bases quienes reporten u opinen sobre diferentes cuestiones. Las reuniones, redes sociales o encuestas pueden ser una buena alternativa para ello.

Elementos de la comunicación en las organizaciones

Como en cualquier tipo de comunicación, los elementos que la integran son los siguientes:

*Emisor. Aquel miembro que se encarga de la elaboración y envío del mensaje. En este caso podría ser, por ejemplo, el departamento de Recursos Humanos, el líder de un área o los colaboradores de un sector.

*Receptor. Quien e interpreta el mensaje y pueden ser los mismos que los actores mencionados previamente. Es que, en las organizaciones, es muy común que los roles de emisor y receptor se alternen constantemente.

*Mensaje. El contenido que se quiere difundir.

*Código. El conjunto de reglas y símbolos que se utilizan para la elaboración del mensaje. Este código debe ser conocido por el emisor y por el receptor. De lo contrario, el mensaje no podrá ser interpretado correctamente.

*Canal. El medio a través del cual viaja o se difunde el mensaje. Puede ser una cartelera, un folleto, un e-mail o un discurso, por poner solo algunos ejemplos de la amplia variedad de canales entre los cuales puede valerse una organización a la hora de difundir un mensaje.

¿Qué es la comunicación interna?

En distintos ámbitos se habla de comunicación interna para referirse a los canales y mecanismos de información que existen dentro de una organización determinada, y cuyo destino es el mismo personal que trabaja en ella, en sus diversos departamentos o modalidades organizativas. En eso se distingue de la comunicación externa, que es aquella que va desde la organización hacia el mundo externo.

La comunicación interna de una empresa u organización establece vínculos informativos de diversa naturaleza entre sus propias partes, ya sea desde las cúpulas directivas hacia los trabajadores o viceversa, o entre compañeros de un mismo departamento.

Como su nombre indica, se da en el interior de las organizaciones y no sale generalmente a la luz, por lo que suele guiarse por lineamientos internos de la organización y dentro de cierto margen prudente de confidencialidad para con el mundo ajeno a la misma.

Tipos de comunicación interna

La comunicación horizontal se da entre pares, como entre colegas de un mismo equipo.

La comunicación interna se clasifica de acuerdo al lugar en la jerarquía de la organización que tengan los actores involucrados. O sea, dependiendo de qué niveles de la organización se comunican entre sí. Así, suele hablarse de:

*Comunicación descendente. Aquella que proviene de las cúpulas organizacionales, o sea, de los niveles altos de la jerarquía, y va destinada a los niveles bajos. En otros términos, de jefes a subalternos, o de gerentes a trabajadores. Suele ser un tipo de comunicación unidireccional, que cumple con notificar, dar instrucciones, participar decisiones.

*Comunicación horizontal. Es aquella que se da entre pares, como entre colegas de un mismo equipo, o entre coordinaciones a la misma altura, o entre jefes de distintos departamentos. No hay una relación jerárquica en ella, sino que se da entre iguales, generalmente para compartir información, responder solicitudes, etc.

*Comunicación ascendente. Lógicamente, es la que va de los niveles bajos de la jerarquía a los niveles altos, o sea, como feedback de los subalternos hacia los directores, gerentes, jefes, etc. También sirve para dar ideas, sugerencias, proposiciones a quienes tomen en la organización las decisiones estratégicas, o para hacer solicitudes formales.

Objetivos de la comunicación interna

La comunicación interna persigue los siguientes objetivos:

*Organizar y mejorar el intercambio de información entre áreas. Impidiendo así que los departamentos o gerencias operen como burbujas, aisladas del resto de la organización.

*Promover el conocimiento de la gerencia y de los trabajadores. Fomentando un ambiente de trabajo informado, en el que los trabajadores sepan quién los dirige y cómo, y la gerencia pueda a su vez conectarse con su equipo y saber de quiénes se trata y cuáles son sus fortalezas, debilidades y aspiraciones.

*Generar una identidad corporativa. Las comunicaciones internas deben fomentar la idea de pertenencia entre los trabajadores e impulsar el trabajo en equipo, para tener un ambiente laboral más cálido y comprometido.

*Promover la participación interna. Establecer espacios para el intercambio de ideas, para el contacto social y para el diálogo y el debate, para compartir éxitos y retos, para brindar información importante y para innovar en estos campos.

Herramientas de comunicación interna

Un correo electrónico institucional permite un intercambio rápido de información.

Existen muchas herramientas posibles para establecer dinámicas saludables de comunicación interna en una organización. Algunas de ellas son las siguientes:

*Boletines internos. Como newsletters, informes mensuales o semanales, en donde se brinde al trabajador noticias de interés, información importante y se fomente el intercambio entre pares.

*Manual del empleado. Suerte de folletos en donde se le entrega al trabajador toda la información de base que podría necesitar para comunicarse con otros departamentos, así como la necesaria para la identidad corporativa: la historia de la organización, su organigrama empresarial, su misión, visión y valores, etc.

*Carteleras informativas. Pueden desarrollarse por departamento o centralizadas en una coordinación de información, pero generalmente deben estar en lugares muy visibles o de mucho tránsito, en los que pueda ofrecerse información de diverso tipo e incluso convocar a la participación al público interno.

*Circulares. Documentos de interés que circulan, como su nombre lo indica, entre departamentos, trabajadores, etc.

*Intranet. Redes computarizadas a las que tienen acceso únicamente los miembros de la organización, pudiendo compartir archivos, tener videoconferencias, enviarse documentos, etc.

*Correo electrónico. Un correo electrónico institucional es una buena forma de fomentar la pertenencia entre los miembros de la organización y de permitir un intercambio rápido de información con gasto mínimo de recursos.

Comunicación externa

La comunicación externa es, a diferencia de la interna, la que se da entre el interior de una organización determinada y aquellos agendes del exterior con los que se vincula, como clientes, competidores y proveedores.

Suele estar regida por una identidad corporativa (manifiesta en detalles estéticos como logotipos, colores, etc., pero también en directrices comunicativas estratégicas) y por ende estar mucho más controlada y normada. Esto incluye boletines al público, publicidad, correos electrónicos, marketing en redes sociales, etc.

¿Qué es una ONG?

ONG son las siglas de Organización No Gubernamental, esto es, una organización privada sin fines expresos de lucro que no se encuentra involucrada en ningún nivel con las instituciones del Estado. Es decir, se trata de organizaciones intermedias entre las empresas privadas y las instituciones públicas, por lo general conformadas y a cargo de ciudadanos comunes con una misión y una visión afín. Por lo general, las ONG obtienen su financiamiento de diversas fuentes: gobiernos (nacionales o extranjeros), empresas privadas, otras ONG, voluntarios, etc., sin comprometer idealmente sus objetivos y sus métodos al control o la fiscalización de los intereses de ningún grupo de poder, sosteniéndose así como entidades independientes en el concierto de las fuerzas públicas y privadas. Esto no quiere decir, claro está, que las ONG se encuentren por encima del marco legal o jurídico de la nación en que actúen. Las ONG pueden ser agrupaciones de diversa naturaleza, que persiguen objetivos también diversos, oscilando entra la ecología, el combate contra la pobreza, la denuncia del totalitarismo, la educación sexual, la liberación femenina, y un enorme etcétera. Se estima que en los Estados Unidos nada más, operen al día más de un millón y medio de ONG, y en países del tercer mundo como India, dicha cifra puede aumentar a dos millones o más.

A pesar de su diversidad, las ONG suelen tener en común su carácter autónomo, despreocupado por la ganancia financiera, lo cual les permite perseguir objetivos a muy largo plazo, y en muy diversos ámbitos de acción.

¿Qué es el Clima organizacional?

Se denomina clima organizacional a las emociones y motivaciones correspondientes a un grupo o la totalidad de los miembros de una empresa (empleados con y sin rango jerárquico). Por esta razón se considera que el clima laboral (u organizacional) es el pilar de toda organización.

El clima organizacional de una empresa se encuentra supeditado a constantes cambios ya que es influenciado por variables psicosociales, organizacionales y laborales que afectan la productividad empresarial. Dichas variables pueden ser externas (dependiendo del contexto económico, político y social a nivel nacional o mundial) o internas (afectadas por reglamentos, características o modificaciones internas de la empresa).

Características del clima organizacional:

Ambiente físico.El clima organizacional o laboral está determinado por un espacio físico común a todos los integrantes de una empresa.

Ambiente socialEste ambiente está determinado por las personas entre sí del mismo u otros departamentos dentro de la empresa.

Estructura.Todos estos miembros tienen en común que comparten una misma estructura organizacional, estilo de dirección, formalidad, horarios de trabajo y de descanso, salas de ocio, etc.

Comportamiento organizacional

Hace referencia a los aspectos como la productividad, puntualidad, el cumplimiento de los objetivos personales y de cada área.

Comunicación Dentro de un clima laboral esperado se intenta fomentar un tipo de comunicación basado en la confianza, empatía, buen trato, diálogo cordial, respeto mutuo y diplomacia con el fin de favorecer la productividad y generar un ambiente apto para brindar mayores ganancias a la compañía.

Motivación. La motivación no sólo estará dada por condiciones laborales amenas sino también por un conjunto de características de la cultura organizacional: desde un espacio agradable para desempeñar la tarea laboral, obsequios por días especiales, bonos extras, pago de horas extras, premios por producción, etc.

Liderazgo El o los líderes deben comprometerse a generar un clima laboral grato y ameno para que cada uno de los miembros se sienta motivado e incitarlo a cumplir los objetivos de la organización.

PertenenciaEl sentido de pertenencia produce un sentimiento de unión con el grupo. 

El sentido de pertenencia o de identidad fomenta sensaciones de unión y produce el sentimiento no sólo de participar del grupo sino de pertenecer al mismo.

Capacitación Mayoritariamente la capacitación forma parte de la motivación de los miembros de la organización, y por ende parte del clima organizacional. El objetivo no sólo es motivarlos sino capacitarlos en diferentes áreas a fin de enriquecer su capital cultural.

Evaluación Las evaluaciones están dadas en forma semestral o anual. Se plantean con ayuda de los pares y superiores planteando metas donde se destacan las fortalezas del cada individuo y se trabajan para la mejora de sus debilidades.

¿Qué es el comportamiento organizacional?

El comportamiento organizacional refiere al comportamiento de los individuos dentro de una organización de la que forman parte. Pero además es la ciencia interdisciplinaria que estudia la forma en que el comportamiento de los individuos es afectado por otras personas, por el grupo y por el ambiente dentro de las organizaciones (principalmente empresas).

Para ello, estudia diversas variables recurriendo a ciencias del comportamiento: psicología, antropología, sociología, ciencia política, etc. Se analizan diversos factores y variables que afectan el comportamiento en los niveles personal, grupal y organizacional. Comprender la causa de estos comportamientos permite aumentar la eficacia, así como resolver conflictos.

Características del comportamiento organizacional:

Objetivos

Describir. Cómo se comportan las personas en determinadas condiciones.

Entender. A qué se debe ese comportamiento.

Predecir. Cómo se comportarán determinados empleados.

Controlar. El comportamiento, al menos parcialmente.

Contexto externo e interno de una organización

Contexto externo: el ambiente externo contiene las condiciones locales (nacionales e internacionales) que se interrelacionan con una organización.

Los elementos específicos del contexto externo son:

– Globalización económica.

– Panorama político

– La dinámica de la industria

– Mercado de trabajo

– La cultura del país

Otros 2 aspectos importantes del contexto externo son las instituciones legales y los sindicatos.

A pesar que el contexto externo claramente influencia como las organizaciones gestionan su plantilla, no determina completamente su enfoque.

Contexto interno ú organizacional: se refiere a las condiciones dentro de la propia organización. También llamado contexto interno. Las organizaciones efectivas buscan crear un contexto organizacional que se articule con el contexto externo y que sea lo suficientemente flexible para cambiar ante nuevas condiciones. Dado que el entorno externo cambia constantemente, a menudo se requieren ajustes en el contexto interno.

Las organizaciones son complejos sistemas compuestos por varios elementos. Algunos de los más importantes a la hora de la gestión de recursos humanos son:

– Tecnología

– Cultura de la compañía

– Estrategia del negocio

Las fuerzas del contexto externo estimulan permanentemente a las empresas a reubicar elementos del entorno organizacional. Dado que el contexto externo cambia constantemente, las empresas exitosas evolucionan continuamente. El éxito de una organización depende de su habilidad para adaptarse y cambiar a lo largo del tiempo.

El contexto interno de la empresa es el entorno en el que se propone alcanzar sus objetivos. El contexto interno puede incluir el enfoque de la gestión pública, las relaciones contractuales con los clientes, y sus partes interesadas. Las cosas que deben tenerse en cuenta se relacionan con la cultura, las creencias, valores o principios dentro de la empresa, además de la complejidad de los procesos y una estructura organizacional. Para poder determinar el contexto externo, se deben considerar todas las cuestiones que derivan del entorno social, tecnológico, ambiental, ético, político, jurídico y económico. Algunos ejemplos pueden ser: Cambios en la legislación. Cambios económicos en el mercado de la empresa. Competencia de la empresa. Eventos que pueden afectar a la imagen corporativa. Cambios en la tecnología. Etc.

Evolución del pensamiento Administrativo

Escuelas clásicas de la administración:

Escuela de la administración científica: 

fue iniciada a principios del siglo XX por el ingeniero Frederick Taylor, su idea principal consistía en la aplicación de métodos y técnicas de ingeniería industrial en las empresas para poder eliminar los desperdicios y pérdidas sufridas por las mimas. Taylor inicia sus estudios a partir del trabajo del obrero y más tarde se amplió hacia la administración en general.

Principio de la administración científica:

1.      Planeamiento: crear métodos de producción basados en procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.

2.      Preparación: seleccionar trabajadores de acuerdo a sus aptitudes y entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método previamente planeado.

3.      Control: llevar un control del trabajo para comprobar que el mismo este siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y el método planeado.

4.      Ejecución: distribuir atribuciones y responsabilidades para poder llevar a cabo las actividades en forma ordenada y disciplinada.

Todas las técnicas y principios fueron asimilados por las organizaciones de aquella época y lograron tener éxito en su aplicación. Los resultados obtenidos fueron: planificación y control de la producción, aumento de la productividad y eficiencia sistemas de incentivos al personal, aumento de la calidad de la producción, entrenamiento y capacitación adecuada, entre otros.

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 https://www.youtube.com/watch?v=jmQO6NKtPz0

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Escuela de la administración Industrial y General: 

Surge en 1916 en Francia por el ingeniero Henri Fayol, esta escuela se caracteriza por el énfasis en la estructura que una organización debe tener para lograr la eficiencia, partiendo del todo organizacional para luego llegar a las partes involucradas. Fayol parte de la concepción de que toda empresa cumple

6 funciones:

1.      Tecinas: producción bienes o servicios

2.      Comerciales: compra y venta de esos bienes o servicios

3.      Financieras: búsqueda y administración del dinero.

4.      Contables: realización de balances, inventarios, registros, etc.

5.      De seguridad: protección y preservación de los bienes y de las personas.

6.      Administrativas: la interacción y coordinación de las 5 funciones anteriores.

Principios

1.      División del trabajo: especialización de las tareas y de las personas para el aumento de la eficiencia en la organización. Es  la fragmentación de una actividad en tareas más elementales, así como su reparto entre diferentes personas, según su fuerza física, habilidad y conocimientos.

2.      Autoridad y responsabilidad: la autoridad es el derecho de dar órdenes y esperar que sean obedecidas. La responsabilidad es consecuencia natural de la autoridad.

3.      Disciplina: depende de la obediencia, dedicación, comportamiento y respeto por las reglas establecidas en la organización

4.      Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo jefe (no de muchos).

5.      Unidad de dirección: es establecer una cabeza y un plan de acción para una serie de actividades que tengan un mismo objetivo.

6.      Subordinación de los intereses individuales  los intereses grupales.

7.      Remuneración del personal: debe haber una satisfacción justa y garantizada

8.      Centralización: se debe concentrar la autoridad en la alta jerarquía de la organización

   9.      Jerarquía: es la línea de autoridad que va desde el escalón más alto al más bajo.

10.   Equidad: justicia para el logro de lealtad por parte del personal

11.   Orden tanto material como humano

12.  Estabilidad en el cargo: cuanto más permanezca una persona en su cargo, se logra la eficiencia de la organización. Se considera negativa la rotación.

13.  Iniciativa: la capacidad de visualizar un plan a seguir y asegurar su éxito.

14.  Espíritu de equipo: la unión y el logro de una buen relación entre los integrantes de la organización, constituye una fortaleza para la misma

Esta escuela se caracterizó por determinar qué elementos de la administración y qué principios generales sebe seguir el administrador en su actividad. Se considera que Fayol fue el primero que habló de la organización planeada con dirección, sus análisis dieron origen al modelo de estructura ACME (ASSOCIATION OF CONSULTING MANAGEMENT ENGINEERS)

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https://www.youtube.com/watch?v=4N2tnP1sYpY - Tiempos modernos

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Escuela de las Relaciones Humanas (sociológica): 

Surge en Estados Unidos a partir de la década del 30, su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales que tiene como objeto de estudio tanto el análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste, como también la adaptación del trabajo al trabajador. Con el enfoque humanístico empieza a sumar importancia el hombre y su grupo social que trabaja y participa en las organizaciones. Esta escuela fue desarrollada por George Elton Mayo y consistió en un movimiento de reacción y oposición a la Escuela Clásica de la administración, pues nace de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos científicos y precisos. Elton Mayo se dedicó a examinar los problemas humanos, sociales y políticos, derivada de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y tecnología. 

Sus principales aportes permitieron demostrar:

1.      La importancia del aspecto psicológico en las tareas administrativas.

2.      La importancia de la comunicación

3.      El valor que tienen los grupos informales dentro de una empresa.

Esta escuela sostiene que es indispensable conciliar y armonizar la función económica y social para lograr un equilibrio interno. A su vez, surgen nuevos conceptos: motivación, liderazgo, comunicación, dinámica de grupo, organizaciones formales e informales, etc. Las recompensas sociales, no materiales, el respeto y la solución de las necesidades del trabajador, otorgan efectos beneficiosos para ambas partes.

Experimento de hawthorne 

El experimento de Hawthorne fue producido por Elton Mayo en conjunto con el ingeniero de la compañía y la universidad de Harvard. La conclusión de este experimento causó un gran asombro a los directores y sus respuestas siguen siendo objeto de estudio hasta el día de hoy.

Causas que Llevaron a Realizar el Experimento

Este proyecto fue propuesto inicialmente por Elton Mayo en 1923. Con dicho experimento se buscaba investigar y conocer las causas de la continua baja de empleados y la baja producción de la empresa. El gerente de esta fábrica se ofreció a que esta fuese el centro de investigación debido a que se había intentado aplicar diferentes medidas como incentivos de desempeño a los trabajadores, pero no tenían ningún éxito. Por lo que Mayo acepta e inicia en 1927 su experimento en Western Electric Company.

Desarrollo del Experimento

El experimento estaba estructurado en cuatro fases, cada uno de los cuales incluía nuevos cambios en las condiciones físicas y emocionales de los trabajadores:

Primer fase: El experimento comenzó con la división de los trabajadores en grupos experimentales, luego a un grupo se les mantenía la misma calidad de iluminación que antes (grupo de control), a otros se les sometió a cambios de iluminación en su área de trabajo, y a unos cuantos se le proveía de una mala luminosidad (grupos experimentales). Con esta primera fase se comprobó que lo que influye en el rendimiento del trabajo son los aspectos psicológicos y culturales de los empleados.

Segunda fase: La primera medida a observar en esta fase es el efecto que tendría la implementación de periodos de descanso de quince minutos, reducción de horario laboral, comida y un servicio de atención enfermera en la compañía. Se vuelve a dividir al grupo y se comparan la producción entre los que tienen estos beneficios y los que tienen condiciones de trabajo normales. Además, a los observados se les establece un supervisor que le daban tareas específicas. El resultado de esta fase fueron que: los empleados trabajaban más tranquilos y sin presiones, se entablaron amistades sociales entre los objetos de estudio, se motivaban entre ellos mismos y desarrollaron habilidades para lograr fines comunes.

Tercera fase: se les entrevistó a cada uno de los objetos de estudio para conocer sus opiniones con respecto a las funciones que estaban desempeñando durante el experimento. Dado que la gran mayoría de las respuestas fueron positivas, la empresa integró una división de investigación industrial , que tenía como misión seguir llevando a cabo las implementaciones hechas y poniéndolas en práctica para todos los trabajadores. En esta fase se crean conflictos internos debido a los líderes de grupos de trabajadores divididos, quienes se expresaban cuando se sentían inconformes con algún trato o mandato. Los trabajadores comienzan a crear vínculos de unión y lealtad entre ellos mismos y a la empresa.

Cuarta fase: se comprobó que los empleados utilizan algunos métodos de engaño para no producir más de lo que se consideraba normal, quienes no respetaban las normas de la empresa se le imponían castigos por parte de los mismos trabajadores, y esta fase permitió crear la llamada Teoría Administrativa, es decir, el establecimiento de vínculos entre los empresarios y los empleados.

Conclusión: la integración social entre empleados, jefes y demás son un factor determinante en el rendimiento laboral. Los obreros pueden manifestar y oponerse a los cambios empresariales cuando estos obstaculicen sus intereses colectivos. Deben ser tratados como un colectivo social. La mejor manera para motivar a un grupo de empleados es la sociabilidad y el trato justo e imparcial por parte de sus jefes. Además, como eran objetos de estudio, los grupos experimentales tendían a esforzarse más en su trabajo.

Los cambios en el aumento de producción que produjo este experimento se conocen como Efecto Hawthorne, y sigue teniendo gran importancia para el mundo laboral en la actualidad.

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 https://www.youtube.com/watch?v=ji5wVV3Kxfs - Experimento de Hawthorne

Esta experiencia marcó el comienzo de un nuevo enfoque en la articulación entre el ser humano y la organización, los hallazgos más importantes derivados de las investigaciones están vinculados con el liderazgo, comunicación y motivación.

Liderazgo: es la habilidad del líder para orientar el trayecto a seguir de los operarios, a través de la estimulación, potenciando al máximo cada una de ellas y logrando, a través de la creatividad y comunicación, la consecución de objetivos y la satisfacción de las necesidades de la empresa con entusiasmo y por propia voluntad.

Motivación: es la capacidad que tiene una organización o empresa para mantener una actitud positiva en sus empleados. El éxito de toda empresa se basa en el buen desempeño de sus empleados al realizar sus trabajos, ya que aquello influye directamente sobre el desenvolvimiento de la organización al cumplir sus objetivos.

La motivación laboral de un individuo depende de muchos factores, tales como su edad, cultura o nivel social.

Comunicación: consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una organización. Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo (por ejemplo, entre organizaciones). La comunicación distingue tres sistemas:

*Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.
*Reglamentarios, órdenes e instrucciones.
*Mantenimiento, relaciones públicas, captación y publicidad.

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 https://www.youtube.com/watch?v=Hjrf2fcV9W0

https://www.youtube.com/watch?v=Rzzh_l5tEh4

Escuela Neoclásica: 

El enfoque neoclásico es la reivindicación de la escuela clásica, la actuación de la misma se da entre 1930y 1948, entre la gran depresión económica y la segunda posguerra mundial. Entre los principales representantes se encuentran: Peter Drucker, Luis Allen, etc.

Características básicas:

1.      Énfasis en la práctica de la administración: se busca desarrollar conceptos en forma práctica y utilizable, considerando en primer lugar a la acción administrativa.

2.      Reafirmación de los postulados clásicos: se retoma el material desarrollado por los clásicos, reestructurándolo de acuerdo con las necesidades y dándole una configuración mas amplia y flexible.

3.      Énfasis en los principios generales de la administración para la búsqueda de soluciones administrativas practicas.

4.      Énfasis en los objetivos y en los resultados: le da importancia relevante para poder evaluar el desempeño de las organizaciones

5.      Eclecticismo: recopilar el contenido de todas las teorías anteriores.

Para los neoclásicos la administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo en común. Esta escuela, centró su atención en técnicas complementarias y suplementarias para el logro de la búsqueda de la eficiencia.

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 https://www.youtube.com/watch?v=fh9SdjonNj4

https://www.youtube.com/watch?v=F3SEwVt5CY0

Escuela estructuralista:

1*  Teoría de la burocracia: 

esta teoría se desarrollo dentro de la administración hacia la década de 1940 en consecuencia de los siguientes aspectos: por la fragilidad tanto en la teoría clásica como la de las relaciones humanas, por la necesidad de nuevos modelos organizacionales mejor definidos  debido al creciente tamaño y complejidad de las empresas, su principal exponente fue el sociólogo Max Weber.

La burocracia es una forma de organización humana que consiste en la adecuación de los medios a los objetivos que se pretende alcanzar, con el fin de garantizar la máxima eficiencia posible en la búsqueda de esos objetivos. 

Características principales:

1.      Carácter legal de las normas y reglamentos

2.      Carácter formal de las comunicaciones

3.      Carácter racional y división del trabajo

4.      Impersonalidad en las relaciones

5.      Jerarquía de autoridad

6.      Rutinas y procedimientos estandarizados

7.      Competencia técnica

8.      Profesionalización de los participantes

9.      Completa previsión del funcionamiento

Pero con el tiempo, Weber se da cuenta que la racionalidad de la burocracia acarrea problemas que este tipo de organización no puede resolver adecuadamente, llevando a la ineficiencia del sistema.                      

2*  Teoría Estructuralista: 

surge de una derivación de la teoría de la burocracia y es una aproximación hacia la teoría de las relaciones humanas. Representa una visión crítica de la organización formal. Orígenes de la teoría:

1.      La oposición que surge entre la teoría clásica y la de las relaciones humanas

2.      La idea de considerar la organización como una unidad social compleja y grande, donde interactúan diversos grupos sociales con objetivos

3.      La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de ésta en el estudio de las organizaciones.

Esta teoría se concentra en el estudio de las organizaciones, principalmente en su estructura interna y en su interacción con otras organizaciones, considerándolas como unidades sociales construidas con el fin de lograr un objetivo específico.

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 https://www.youtube.com/watch?v=UekozgSSJds

https://www.youtube.com/watch?v=S3SvyZoevBw

https://www.youtube.com/watch?v=gtqG4yOL1GU

Escuela de la Teoría de la Organización (o teoría del comportamiento): 

esta escuela se desarrollo en los EEUU a partir de los años 50, se caracteriza por tener una visión de la administración basada en el comportamiento humano dentro de las organizaciones, se empieza a interesar en los procesos y la dinámica organizacional. Esta teoría se fundamenta en la conducta individual de las personas, por lo que considera indispensable el estudio de la motivación humana, pues se torna un poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. Se exigían teorías integradoras de objetivos con los miembros de las organizaciones, que consideren la realidad, que reconozcan la existencia de conflictos y los estudien, y que inserten posibilidades de participación para lograr eficiencia y satisfacción.

Con la teoría del comportamiento se dio un nuevo enfoque a la teoría administrativa porque se adoptaron enfoques explicativos y descriptivos respecto del comportamiento organizacional. En dicha teoría, existen tres enfoques de análisis:

1.      Autores como Argyris y Barnard centran su análisis en el individuo dentro de la dinámica organizacional.

2.      Autores como Maslow y Herzberg toman a la organización como un medio para brindar distintos grados de satisfacción al individuo, apelando a la motivación y la recompensa.

3.      Autores como Herbert Simon centran sus análisis en la toma de decisiones de los individuos dentro la organización.

La teoría de la motivación según Maslow:

 

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
La base: Fisiología. Lo primero que el ser humano necesita cubrir son sus necesidades básicas: comida, bebida, descanso, respiración, etc
Segundo escalón: Seguridad. Una vez cubiertas las necesidades básicas, se pasa al escalón de la seguridad. Esto implica un techo donde cubrirse, saber que se está protegido y tener recursos asegurados.
Tercer escalón: Sociales. El ser humano necesita relacionarse, sentirse aceptado y participar en una sociedad.
Cuarto escalón: Reconocimiento. Tener éxito y ser respetado por los demás.
La cúspide de la pirámide: Autorrealización. Creatividad, moralidad, resolución de problemas. El ser humano llegará aquí cuando haya visto satisfechas el resto de sus motivaciones.

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 https://www.youtube.com/watch?v=krRY_JKxDO4

La motivación según Frederick Herzberg:

Según la teoría de la motivación e higiene o teoría de dos factores de Frederick Herzberg, las personas están influenciadas por dos factores:

1.      la satisfacción resultado de los factores de motivación, que ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

2.      la insatisfacción resultado de los factores de higiene que, si faltan o son inadecuados, causan insatisfacción pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Es decir, los factores de higiene, aunque no motivan propiamente, deben ser tratados para “limpiar” el entorno de trabajo o la situación del trabajador de forma que no se desmotive, mientras que los factores de motivación sí que aumentan tu motivación y ganas por cumplir un objetivo. En esta teoría, lo contrario de satisfacción es no satisfacción y el opuesto de insatisfacción es no insatisfacción, es decir, los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de los que producen insatisfacción.

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Estilos X e Y de la administración -  McGregor:

La primera postura afirma que el hombre normal ve el trabajo como una obligación y siempre intentará huir del cumplimiento de sus objetivos. Por eso, las personas necesitan ser obligadas, castigadas o amenazadas para que puedan realizar sus funciones y cumplir las metas establecidas. Para que un trabajo se haga bien, es preciso adoptar esta postura. Es necesario que el empleado tenga una figura, un líder a quien respetar, obedecer y temer, ya que este es incapaz de asumir responsabilidades y prefiere obedecer órdenes. McGregor denominó este tipo de postura como Teoría X.

La segunda postura se basa en la creatividad y el poder de la imaginación y del pensamiento de la gran mayoría de los empleados. El trabajo, para ellos, es algo motivador e inherente a su vida, como los simples actos de salir, jugar y disfrutar. El trabajo no es considerado un peso y tampoco es considerado una obligación. Se trata de un momento de producir y complementar la organización corporativa. El funcionario, en esta segunda postura, puede aportar ideas y expresar su comportamiento sin haber cohibición, ya que los administradores y funcionarios tienen objetivos en común que se basan en el crecimiento y rendimiento profesional. Este tipo de postura tiene características que corresponden a la Teoría Y.

Las teorías de McGregor tienen una relación de motivación y entusiasmo, pero también de actitudes de liderazgo.

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Sus exponentes lograron que la escuela sea integradora ya que investigaron aéreas no exploradas hasta el momento, profundizaron otras áreas poco analizadas de la organización, analizaron procesos de fijación y formación de objetivos, propusieron métodos teóricos para el análisis del proceso decisorio y de la conducta que incluye aspectos de participación, conflicto, autoridad y comunicación, establecieron metodología para el tratamiento de la estructura jerárquica, de la información, del control y de la operación.

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Escuela de la teoría general de los sistemas: 

surgió con los trabajos del biólogo alemán Ludwing Von Bertanlonffy publicados entre 1950 y 1968, y afirma que de las propiedades de los sistemas no pueden separar sus elementos, ya que la compresión de un sistema se da solo cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes. 

Esta teoría se basa en 3 premisas:

1.      Los sistemas existen dentro de los sistemas

2.      Los sistemas son abiertos

3.      Las funciones del sistema dependen de su estructura

Esta teoría hizo grandes aportes a la teoría de la administración a partir de la utilización de los siguientes principios:

·         Expansionista: todo fenómeno es parte de un fenómeno mayor que lo contiene. Es una visión orientada hacia el todo y se denomina “enfoque sistémico”

·         Pensamiento sintético: el fenómeno observado es explicado como parte de un sistema mayor y en términos del papel que desempeña en ese sistema mayor

·         Teleología: la causa es una condición necesaria pero no suficiente para que se produzca un efecto.

Esta teoría afirma que las propiedades de los sistemas deben ser descriptas tomando en consideración todos los elementos que conforman a los sistemas. El aporte de este enfoque radica fundamentalmente en la concepción de la visión sistémica de una organización en el momento de analizarla, muestra los beneficios de evaluar los problemas de cada sector en forma conjunta, al analizar cada parte para luego encontrar una solución integral para la organización.

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Línea de tiempo de la evolución del pensamiento administrativo

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Proceso administrativo. 

Administración es el proceso a través del cual se diseña y mantiene un ambiente en el cual las personas, trabajando en grupo, tienen como objetivo el logro de las metas preestablecidas con eficiencia.

El proceso administrativo es un conjunto de funciones administrativas dentro de una organización u empresa que buscan aprovechar al máximo los recursos existentes de forma correcta, rápida y eficaz. El proceso administrativo se compone de cuatro etapas elementales: planeación, organización, ejecución y control. A través de ellas, los miembros de una empresa buscan alcanzar las metas u objetivos propuestos.

Importancia del proceso administrativo. El proceso administrativo funciona como una guía simple y rigurosa mediante la cual una empresa u organización intenta lograr los objetivos propuestos de la forma más eficiente. La aplicación de este proceso administrativo permite aprovechar la mano de obra y los recursos técnicos y materiales que posee una empresa. El proceso administrativo permite controlar de manera organizada los recursos y disponerlos de manera eficiente. Este proceso puede ser aplicado en cualquier tipo de empresa y cada uno de los miembros de la organización debe conocer su rol dentro del proceso. La planificación y organización de los procesos administrativos suele ser el deber de los puestos jerárquicos cuyas funciones son menos técnicas y más administrativas.

Características del proceso administrativo

·         Es utilizado en empresas y organizaciones para la correcta administración y utilización de los recursos.

·         Sirve para organizar procedimientos y cumplir metas y objetivos.

·         Debe estar alineado a los objetivos de la empresa y se busca que pueda ser aplicado de manera efectiva y simple.

·         Sus fases están interrelacionadas y se pueden dividir en: mecánica (compuesta por la planificación y la organización) y dinámica (compuesta por la dirección y el control).

·         El ciclo de sus fases se repite por cada objetivo propuesto. Son etapas cíclicas y repetitivas.

·         Debe ser conocido por todos los miembros de la empresa.

·         Puede ser aplicado en cualquier tipo o tamaño de empresa.

·         Debe ser regulado por la cúpula administrativa de la organización.

Fases del proceso administrativo

1. PLANEACIÓN

La planeación es la primera etapa que debe ejercer el cuerpo administrativo de una empresa. Aquí es donde serán previstos los objetivos y metas que deberá cumplir la empresa y los métodos a llevar a cabo.

La relación entre el personal trabajador y el personal administrativo debe ser complementaria para el funcionamiento correcto de la empresa y el cumplimiento de sus objetivos.

En la planeación, se debe desarrollar un plan que contenga las diferentes actividades futuras que se van a realizar y dicho plan deberá implementarse en el plazo dispuesto.

Actividades de la planeación

Predefinir los objetivos y metas que quieran lograrse durante un tiempo determinado.

Pronosticar.

Establecer una estrategia con sus correspondientes métodos y técnicas a llevar a cabo.

Accionar frente a problemas futuros.

2. ORGANIZACIÓN

Luego de la planeación de los objetivos y actividades futuras a realizar para lograr las metas propuestas, el siguiente paso es distribuir cada actividad entre los diferentes grupos de trabajo que componen una empresa.

Esto va a depender de las aptitudes físicas e intelectuales de cada trabajador y de los recursos que posee la empresa. La finalidad de la organización es asignar un objetivo a cada área de la empresa para que pueda ser cumplido con el mínimo de gastos y con un grado de satisfacción máximo en cada empleado.

Actividades de la organización

Hacer una selección detallada de los trabajadores indicados para el puesto indicado.

Subdividir cada tarea en unidades operativas.

Seleccionar una autoridad administrativa para cada sector.

Proporcionar materiales y recursos útiles a cada sector.

3. EJECUCIÓN

Para la ejecución es necesaria la figura de un gerente capaz de dirigir, tomar decisiones, instruir y ayudar a los diferentes sectores laborales. En la ejecución se busca dar el primer paso en las actividades designadas a los grupos de trabajo para que sigan realizando esas actividades de manera periódica y eficaz.

Cada grupo trabajador está regido por normas y medidas que mejoran su funcionamiento.

Actividades de la ejecución

Ofrecer un carácter motivador al personal.

Recompensar a cada empleado con el sueldo correspondiente.

Estar atento a las necesidades de cada trabajador.

Mantener una comunicación estable entre todos los sectores.

4. CONTROL

La función de control tiene el papel de garantizar que la empresa esté encaminada hacia el rumbo del éxito. Si bien cada función puede ser realizada al pie de la letra, eso no garantizará que la entidad se incline hacia un camino económico positivo.

El control es una tarea administrativa que debe ser ejercida con profesionalidad y de forma transparente. El control de las actividades que se desarrollan en una empresa sirve para analizar sus puntos altos y los puntos bajos.

Luego de obtener los resultados correspondientes, se podrán analizar las diferentes modificaciones que tendrán que llevarse a cabo para corregir aquellos puntos bajos.

Actividades de control

Comparar los resultados obtenidos con los planes previamente hechos.

Evaluar y analizar los resultados obtenidos.

Iniciar las acciones de corrección correspondientes.

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN:

 son los criterios necesarios para identificar y agrupar el trabajo que debe hacerse en la organización. Además, son necesarios para definir y establecer las relaciones interpersonales con el fin de hacer cooperativo el trabajo de las personas que la componen. En razón de ello se determinan las actividades específicas que son necesarias para alcanzar los objetivos que prevé la organización y se asignan tareas a los individuos.

1.      AUTORIDAD: la autoridad es el derecho que tiene un jefe para requerir que un subordinado (inferior) realice una tarea, con el fin de lograr los objetivos de la organización. Se refiere a decidir y a ejercer el mando. La autoridad puede ser delegada, es decir, se puede transferir ese derecho a otra persona por un tiempo o en una situación determinada. La autoridad es de origen legal e implica la posibilidad de sancionar a quien no la respete. Otorga el derecho que tiene el jefe de dirigir a los subordinados en las tareas y exigirles un desempeño satisfactorio en función de las tareas asignadas. En la medida en que un jefe sea capaz de hacer valer sus derechos, poseerá poder.
2.      DELEGACIÓN: la autoridad y el poder pueden ser delegados, es decir que un jefe le puede otorgar a un subordinado la autoridad necesaria para realizar su tarea. La delegación hace posible la organización del trabajo, pues se transfiere la posibilidad de efectuar mayor cantidad u otras tareas a las que habitualmente hace una persona de acuerdo con una necesidad organizacional. Este es un proceso que se produce en dos direcciones, ya que debe ser percibida y entendida como útil y necesaria tanto por quien transfiere como por quien recibe esas nuevas responsabilidades. El proceso completo de delegación implica: A_ determinación de los resultados esperados B_ asignación de tareas C_ transferencia de la autoridad para llevar a cabo esas tareas D_ asignación y exigencia de la responsabilidad derivada de la ejecución de la tarea.
3.      RESPONSABILIDAD: es el deber que tiene una persona de cumplir con las tareas encomendadas. Es el deber de rendir cuentan a un superior por el trabajo asignado. La responsabilidad total de un jefe en una tarea determinada no puede ser delegada. Por tal razón, existe el derecho por parte de éste de pedir rendición de cuentas a las personas a quien asignó una tarea.
4.      DIVISIÓN DEL TRABAJO: consiste en dividir y agrupar las actividades de una organización para que contribuyan al logro de los objetivos, y es un paso necesario para conformar la estructura de la organización. La división del trabajo tiene por finalidad producir más y mejor con el mismo esfuerzo. La especialización en una función, sea técnica o de dirección, permite adquirir una habilidad y una seguridad que mejoran el rendimiento.
5.      UNIDAD DE MANDO: implica que para la ejecución de un acto cualquiera, una persona debe recibir órdenes de un único jefe. Cada subordinado debe ser responsable ante un superior. La unidad de mando ayuda a organizar mejor el sistema jerárquico y estructural para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
6.      TRAMO DE CONTROL: implica verificar que las actividades se realicen de acuerdo con el programa establecido. Se aplica a cosas, personas y operaciones. Para ello se debe establecer el número de personas o unidades que puede supervisar un jefe, y el resultado de esto es la aparición de los niveles jerárquicos en una organización. Para que el control sea efectivo, debe existir un límite en el número de personas o unidades a controlar. Se trata de buscar la mejor forma de dividir las tareas y las responsabilidades. Este principio tiene mucha importancia en el diseño y la conducta de la organización. Puede influir no sólo en la posibilidad del ejercicio del control, sino también en la velocidad de las comunicaciones y la información.
7.      CADENA DE MANDO: es el conjunto interconectado y continuo de relaciones de dependencia que se extiende desde el máximo nivel de la organización hasta su base. Cada titular de un pues es responsable ante un superior. Este principio se conecta con el de autoridad y proporciona a un superior una línea de mando sobre su subordinado. La cadena de mando se refiere a que debe existir una línea claramente definida entre la autoridad máxima y cada una de las posiciones subordinadas en la estructura de la organización
8.      UNIDAD DE OBJETIVOS: implica que en el sistema organizacional cada uno de los sectores (subsistemas) y de las personas debe contribuir a que se alcancen los objetivos de la organización. Es muy importante que la gente conozca cuáles son los objetivos organizacionales para que ellos guíen su gestión dentro de la organización.
9.      EFICIENCIA: los objetivos organizacionales deben alcanzarse con el mínimo de costos y consecuencias no deseadas. Es decir que la eficiencia es alcanzar los mejores resultados al menor costo posible. Desde esta perspectiva, no implica necesariamente alcanzar el óptimo resultado, puesto que ello puede acarrear un aumento de costos que no lo justifique. Por eso, la eficiencia supone la mejor utilización de los recursos disponibles en la organización.
10.   DEFINICIÓN FUNCIONAL: exige que cada área, departamento, división y puesto de trabajo sea definido de manera clara en relación con las actividades que debe realizar, el grado de delegación y las relaciones de autoridades establecidas. La consecuencia será que se deberán diferenciar las distintas funciones y tendrán que ser divididas hasta el grado exigido por el desarrollo y el crecimiento de la organización. Este proceso se denomina funcionalización.

TOMA DE DECISIONES EN UNA ORGANIZACIÓN

La toma de decisiones es un proceso que atraviesan las personas/organizaciones cuando deben elegir entre distintas opciones. Diariamente nos encontramos con situaciones donde debemos optar por algo, pero no siempre resulta simple. El proceso de la toma de decisiones hace hincapié en conflictos que se presentan y a los cuales hay que encontrarles solución.

En el ámbito de la conducta y psiquis humana, éste ha sido un tema fundamental. Debido a diversos elementos como la estructura de personalidad, el desarrollo, madurez, etapa de vida, entre otros, las personas no responden de la misma forma a una misma situación problemática.

Etapas del proceso de toma de decisiones:

1.      FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
A_ identificación de objetivos
B_ diagnostico de la realidad

2.      ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN O CURSOS DE ACCIÓN:
A_ descripción de cada uno
B_ evaluación de cada uno y comparación
C_ elección del mejor para alcanzar el objetivo

3.      PLANIFICACION DE LA IMPLEMENTACION O PUESTA EN MARCHA DEL CURSO DE ACCION ELEGIDO:
A_ especificaciones de la alternativa elegida
B_ comunicación a las personas involucradas
C_ determinación de medidas de seguimiento y control

Características de la gestión administrativa

La gestión administrativa está a cargo del gerente administrativo, que supervisa las operaciones de la organización y se asegura de que el flujo de información sea efectivo y de que los recursos se empleen de manera eficiente. Aportar valor agregado a la organización, dado que puede identificar prácticas obsoletas y desarrollar procesos que contribuyan a la mejora.

El gerente administrativo suele contar con un equipo de trabajo a cargo, integrado por jefes, analistas y encargados de la gerencia. El gerente administrativo y su equipo tienen varias responsabilidades que cumplir y, dependiendo del rubro o especialidad en la que se desempeñen, pueden ocuparse de:

·         Proponer y elaborar políticas, normas y procedimientos.

·         Liderar varios equipos de trabajo.

·         Supervisar la ejecución presupuestaria de la empresa.

·         Proponer e implementar mejoras en las políticas de gestión de personal.

·         Controlar el proceso de remuneraciones a los empleados.

·         Elaborar programas de capacitación y desarrollo del personal.

·         Realizar estudios y diagnósticos de manera periódica, sobre el clima de trabajo.

·         Proponer, informar y mantener actualizado al directorio de la organización.

·         Preparar planes y previsiones de ventas.

·         Seleccionar estrategias de ventas.

·         Diagramar la distribución del espacio de trabajo para los empleados.

Liderazgo

El liderazgo es un conjunto de habilidades que hacen que una persona sea apta para ejercer tareas como líder. Se pueden liderar no solo tareas, sino también ideologías o pueden ser un modelo en los que muchos se inspiren por sus labores. Generalmente, un líder tiene la capacidad de motivar a la gente porque tiene características emocionales que generan empatía en sus seguidores.

El conjunto de habilidades que son necesarias para ejercer como un líder son del tipo gerenciales o directivas y con ellas el líder generará una influencia positiva sobre un determinado grupo de personas, con el fin de que, por ejemplo, trabajen con más entusiasmo, reciban indicaciones para hacer una tarea, darles ánimo, etcétera. También es válido decir que un líder es quien toma la iniciativa para comenzar a hacer algo, quien incentiva, gestiona, evalúa.

El liderazgo implica una apropiación desigual de poder, ya que los miembros del grupo solo acatarán las órdenes, aunque pueda que sí ayuden a tomar decisiones dando su punto de vista y colaborando de otras formas. El término liderazgo también puede ser usado para señalar a un grupo de líderes.

Hay estudios psicológicos realizados que afirman que las personas buscan en un líder que sea similar a nuestros padres o a quienes hayan representado este papel, ya que ellos son la primera figura de autoridad que conocemos.

Líder también puede ser aquel que tiene características que lo hacen una persona célebre o para señalar a una persona que impone respeto. Un líder se destaca entre los demás y tiene cualidades que le dan la superioridad para desempeñar el papel que posee. El líder deberá sobresalir en algún aspecto (títulos, experiencia, conocimientos, desempeño, etcétera) para que se vea como “mejor” ante el resto de sus pares.

Tipos de liderazgo

Existen varios tipos de liderazgo que se diferencian por las diversas características. Hay expertos que afirman esto y hay quienes plantean, en cambio, que el liderazgo es solo uno y que como los líderes son personas con diversas características eso los hace distintos. Según Max Weber existen tres tipos distintos de líderes:

Líder autocrático Es el tipo de líder que ordena y espera que se hagan caso a sus órdenes. Es positivo y dogmático, dirige mediante la capacidad de ofrecer recompensas o castigos o retenerlas, son los principales métodos en que se basa para esperar obediencia. Este líder asume la responsabilidad en la toma de decisiones, dirige, controla y motiva, todo se centra en el líder. De hecho, considera que es la única persona capacitada para tomar decisiones importantes y que los trabajadores no son capaces de guiarse por sí mismos sino que necesitan que alguien lo haga por ellos. Tiene el control y tiene la fuerza. Los trabajadores deben acatar sus decisiones y le deben obediencia, ya que el líder va a observar sus niveles de desempeño.

Líder democrático  toma decisiones consultando con los subordinados, de manera que las decisiones y acciones son consultadas fomentando la participación de los trabajadores. El líder fomenta la comunicación y la participación conjunta en las decisiones, anima y agradece las sugerencias de los trabajadores. Cuando hay que tomar una decisión el líder ofrece soluciones que los trabajadores pueden apoyar o no o entre las que pueden elegir, haciendo que la decisión se convierta en algo compartido.

Líder laissez faire o liberal este líder es el que hace y deja hacer, tiene un papel totalmente pasivo, ya que los trabajadores o el grupo son los  que tienen el poder. Los trabajadores tienen independencia operativa y de toma de decisiones, ya que los líderes dependen de los trabajadores para establecer objetivos, trabajadores que pueden tomar las decisiones importantes. No juzga ni valora las aportaciones de sus trabajadores ya que cuentan con libertad total, con apoyo del líder sólo si lo piden.

También hay más clasificaciones de acuerdo a otros criterios. Para empezar,

Según la formalidad de su elección. Tenemos líderes formales o informales.

Según la relación entre el líder y sus seguidores. Tenemos liderazgo dictador, liderazgo autocrático, democrático, liderazgo onomatopéyico, liderazgo paternalista y por último, liderazgo liberal.

Según el tipo de influencia que ejerce el líder sobre los seguidores. Hay liderazgo transaccional, transformacional, auténtico, lateral, longitudinal y en el trabajo.

El liderazgo desarrollador

Dentro de esta clase de liderazgo existen cinco tipos de líderes:

El autócrata. Quien tiene toda la responsabilidad, toma todas las decisiones, dirige, inicia las acciones y ejerce control sobre los demás.

El emprendedor. Tiene un estilo participativo, se vale de la consulta para ejercer el liderazgo pero aun así él da las directrices y no cede su derecho a tomar decisiones.

El líder liberal. Es quien delega el poder para tomar decisiones.

El líder proactivo. Promueve el desarrollo de las personas que son sus seguidores.

El líder audaz. Se relaciona con muchas personas e instituciones, es crítico, positivo y muy persuasivo, consulta a sus pares para decidir.

¿Qué es un líder?

La palabra líder proviene del inglés leader. Se define a los líderes como las personas capaces de guiar e influir a otras personas o grupos de personas, y que éstos además lo reconozcan como tal.

Hay quienes clasifican a los líderes según ciertas características que poseen. En primer lugar es importante distinguir a los líderes naturales de los institucionalizados. Los primeros son aquellos que surgen de los grupos de personas de manera natural y el resto decide reconocer su función de líder y respetarlo como tal. Por otro lado se encuentran los institucionalizados, ellos poseen su cargo de manera legítima. Este puede cubrir distintos cargos, sean políticos, espirituales, como educadores, entre otros.

Otra manera de clasificar a los líderes es en positivos y negativos. Un ejemplo de los segundos son los líderes autoritarios. Los mismos se caracterizan por ser dominantes y abusar de su poder. Además imponen cuales son las cuestiones a tratar. Tampoco permiten la libre expresión del resto de sus compañeros. El caso contrario a este tipo de líderes son los que permiten que el resto del grupo opine y permite que haya mejores relaciones entre los distintos miembros del grupo.

Estructura organizacional

Se conoce como estructura organizacional a las formas de organización interna y administrativa de una empresa u organización. Esto incluye también el reparto del trabajo en áreas o departamentos determinados según esa misma estructura. Dicho en otras palabras, la estructura organizacional de una empresa es el modo en que se concibe a sí misma, el modo en que planifica su trabajo y reparte formalmente sus responsabilidades. La estructura organizacional es la forma de una empresa.

Las empresas y organizaciones suelen organizarse a sí mismas en base a los objetivos que se han trazado. Por otro lado, su estructura responde también al modelo de gestión interna que emplean, es decir, a cómo conciben la autoridad, la jerarquía administrativa y la división de sus labores.

Cada empresa tiene su estructura organizacional propia. Es posible modificarla y adaptarla a nuevos escenarios y necesidades si fuera el caso, aunque eso suele implicar grandes cambios y remodelaciones.

Características de la estructura organizacional

Toda estructura organizacional es un orden formal, es decir, consta en los documentos de la empresa y está reflejado en su organigrama. En este último se representan las distintas personas que trabajan en ella y sus cargos específicos.

Suelen basarse en un principio de especialización y departamentalización, es decir, de construcción de bloques de trabajo en los que se llevan a cabo labores determinadas: relaciones públicas, recursos humanos, gerencia administrativa, etc. Mientras más grande sea una empresa, más especializados serán sus departamentos.

Estas estructuras pueden ser de dos tipos:

Centralizado. Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.

Descentralizado. Permite a cada departamento importantes márgenes de autonomía.

Por otro lado, generalmente responden a una idea previa de cómo organizar un equipo humano para conseguir un objetivo común. En esa consideración deben tomarse en cuenta la tecnología, los recursos humanos y el “espíritu” o la personalidad empresarial de la organización.

Tipos de estructura organizacional

Generalmente se habla de cuatro tipos de estructura organizacional:

·         Lineal. Contempla como principio organizador la jerarquía, es decir, la autoridad directa del jefe sobre sus subordinados, ya que sobre él recaen todas las decisiones y todas las responsabilidades. Es una estructura que privilegia la rapidez, la contabilidad clara y sencilla, dado que los cargos están muy bien delimitados en la estructura, atendiendo los empleados a la guiatura de un jefe compartido. Es el modelo preferido por empresas pequeñas, de baja producción y poco capital humano.

·         Funcional. Propone la división de las labores de la organización en unidades hiperespecializadas, cada una al mando de un jefe independiente, que coordina su equipo de trabajo y permite la comunicación con los demás equipos. Es una estructura versátil, flexible y muy popular, especialmente para empresas de mayor envergadura y abundante personal.

·         De Staff. Un modelo empresarial minimalista, que prefiere depositar en contrataciones externas (outsourcing o tercerización) muchas de las funciones que en otros modelos implicarían la construcción de una unidad de trabajo. Es un modelo flexible y moderno, que sin embargo requiere de una fluidez de capitales que justifique no tener un equipo propio en vez de subcontratarlo.

·         Matricial. La empresa se estructura en base a equipos de trabajo autónomo y desconectado entre sí, cada uno asignado a un proyecto puntual y compuesto por un conjunto diverso de trabajadores al mando de un coordinador que se reporta individualmente a la cabeza de la organización. Es la estructura más dispersa conocida y la que más le conviene a los gigantescos consorcios empresariales trasnacionales.

Importancia de la estructura organizacional

La estructura organizacional es un aspecto fundamental de la comprensión de toda empresa, o sea, del modo en que se concibe y organiza a sí misma. Una buena organización es garante de una funcionalidad más armónica y de alcanzar las características deseadas en la empresa, al menos en principio.

Por el contrario, una estructura inadecuada o caótica introduce a la organización problemas que normalmente no tendría, dificultando labores que de otro modo podrían ser cotidianas y simples.